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polkaïna |
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[ACTU] Un baromètre national pour mesurer les discriminations à l'embauche
Citation:
Dimanche 19 novembre 2006
Un baromètre national pour mesurer les discriminations à l'embauche
Pour mesurer les discriminations à l'embauche, les statistiques nationales sont insuffisantes, mais le "comptage ethnique" pas nécessaire, explique à l'AFP le Pr Jean-François Amadieu, sociologue, qui présente mardi le premier Baromètre national des discriminations à l'embauche.
Q: Comment un baromètre scientifique peut-il mesurer les formes parfois insidieuses de la discrimination à l'embauche ?
R: Il synthétisera l'ampleur des discriminations en fonction de la taille des entreprises, des régions, des secteurs d'activité ou de la catégorie socio-professionnelle. Il utilise une technique qui a valeur probante devant les tribunaux et qui consiste à envoyer un premier curriculum vitae, puis un autre CV factice. On peut supposer une discrimination lorsque les CV sont équivalents et que le choix se porte curieusement sur un CV plutôt qu'un autre. La valeur scientifique provient du nombre de CV qu'on envoie: dans notre baromètre, l'échantillon sera très gros, de plusieurs milliers de CV envoyés.
Q: Des statistiques ethniques sont-elles indispensables pour prendre la mesure des discriminations ?
R: Actuellement, l'approche statistique ne permet pas de mettre en évidence toutes les formes de discriminations, notamment celles liées à l'apparence physique ou l'origine ethnique. C'est pour cela qu'on a besoin d'autres techniques comme le testing, mais on peut très bien mesurer les discriminations sans faire du comptage ethnique.
On travaille par exemple à partir des prénoms des candidats, puis de ceux convoqués à l'entretien d'embauche, et enfin des embauchés et on compare le taux de succès d'un échantillon de prénoms susceptibles d'être discriminés.
Ces prénoms proviennent de différents continents, mais ne correspondent pas à une ethnie ou une race. L'avantage est qu'on mesure de manière incontestable une discrimination, mais sans avoir besoin de classer les individus ou de leur demander de se classer dans une communauté ethnique ou raciale. Le comptage ethnique n'a de sens que si l'on veut faire une politique de quotas.
Q : Que pensez-vous de l'accord national que patronat et syndicats viennent de conclure sur la diversité dans les entreprises ?
R: L'accord aurait pu aller plus loin dans le devoir d'information des représentants du personnel. Mais il ne pouvait que poser des règles de méthode, c'est ce qui est fait. Si on parle d'égalité professionnelle homme-femme ou du handicap, les entreprises ont fait des progrès mais moins sur les autres discriminations, notamment liées à l'origine. Mais il y a une prise de conscience des grandes entreprises du risque croissant, juridique, médiatique, financier que représentent les discriminations, et c'est un changement profond qui va, je crois, avoir beaucoup de conséquences.
Propos recueillis par Claudine RENAUD |
Si l'existence de telles discriminations n'est malheureusement plus à démontrer, les chiffres vont néanmoins me sembler bien au-dessus de ce que j'imaginais je pense! 
Ceci étant, je m'interroge sur la mise en oeuvre et l'efficience de ce baromètre : comment conclure de manière certaine que le refus d'un candidat révèle une véritable discrimination? 
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19-11-2006 23:14
